Spółka zmieniła (tzw. wypowiedzeniem zmieniającym) pracownikowi warunki pracy i płacy w zakresie miejsca wykonywania pracy, z miejscowości C., w której zamieszkuje pracownik, na S., oddaloną od C. o 58 km. Zaproponowała przy tym mu jedynie częściowy zwrot kosztów dojazdu. Sam dojazd do miejsca pracy zajmowałby od 2 do 2,5 godziny dziennie, w zależności od pory roku i warunków drogowych, a szacowane koszty dojazdu to 1000 zł, nie licząc amortyzacji pojazdu. Pracownik jest osobą niepełnosprawną i posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Dojazdy do pracy byłyby dla niego uciążliwe. Złożył więc pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy. Spółka rozwiązała więc z nim umowę. Pracownik skierował do sądu pozew przeciwko pracodawcy o odprawę w wysokości ponad 10 tys. zł. Sąd uwzględnił jego wniosek i zasądził odprawę.
Jak wyjaśnił sąd, odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, nie jest obligatoryjnym świadczeniem związanym z wypowiedzeniem stosunku pracy, gdyż przesłanką zasądzenia go jest rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 kc w związku z art. 300 kp obciąża pracownika. W niniejszej sprawie kluczowe było to, czy mimo odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy można uznać, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy były przyczyny leżące po stronie pracodawcy. W konsekwencji czy ma zastosowanie art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Co do zasady, odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków, przekształcająca tzw. wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie definitywne, stanowi w takim przypadku współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co w konsekwencji wyklucza stosowanie komentowanego artykułu z uwagi na niespełnienie warunku „wyłącznego powodu”. Jednak w licznych wypowiedziach Sąd Najwyższy łagodził to rygorystyczne stanowisko przyjmując, że w konkretnych okolicznościach odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika (vide: Jakub Stelina w „Komentarz do art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”, Oficyna 2007, lex).
W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00) wskazując, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. SN wyraził też pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Sąd rozpoznający opisywaną sprawę orzekł, że zaproponowane nowe warunki pracy i płacy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy, ale z uwagi na ich istotne pogorszenie nie do zaakceptowania jest stanowisko, że nieprzyjęcie ich przez powoda stanowiło współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Nie można przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające było korzystne dla powoda, skoro zakład pracy zaproponował istotną zmianę miejsca świadczenia pracy.
Sąd wskazał, że stawka godzinowa wynagrodzenia pracownika wynosiła tylko16,36 zł brutto a jego średnie wynagrodzenie miesięczne, liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, wynosi 3.474,92 zł. Natomiast według szacunków powoda koszt samego paliwa wynosiłby ponad 1.000 zł miesięcznie, bez kosztów amortyzacji. Nawet w sytuacji częściowego zwrotu kosztów dojazdu na zasadach wynikających z Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wynagrodzenie pracownika realnie uległoby obniżeniu przy rosnących kosztach paliwa, utrzymania samochodu np. wymiany oleju, filtrów, układu hamulcowego, ogumienia czy obowiązkowego ubezpieczenia.
Sąd zwrócił również uwagę, że powód jest pracownikiem ponad sześćdziesięcioletnim z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, między innymi z powodu schorzeń kręgosłupa. Dwugodzinna, codzienna jazda samochodem, w wymuszonej pozycji siedzącej, po złej nawierzchni, wpływałaby niekorzystnie na jego stan zdrowia.
W związku z powyższym Sąd uznał, że zaproponowane powodowi warunki znacząco obniżały jego dotychczasowe wynagrodzenie i spowodowały, że wypowiedzenie mu przez pracodawcę warunków pracy można uznać za wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 27 lutego 2024 r., sygn. akt IV P 112/23
