Spór w niniejszej sprawie zainicjowało przyznanie przez pracodawcę powódce w dniu 5 marca 2010 r. nagrody pieniężnej w trzech transzach (rozdzielonych rocznymi terminami) oraz zastrzeżenie warunku wypłaty poszczególnych transz nagrody od niepodjęcia zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym. Po uzyskaniu przez pracodawcę informacji, że powódka po wypłacie pierwszej części nagrody zatrudniła się w konkurencyjnym banku – odmówił on wypłaty drugiej i trzeciej transzy nagrody.
Zgodnie z art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
Nagroda – coś szczególnego
Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania. Zwrócić należy uwagę, że nagroda pieniężna nie została ujęta w dziale trzecim kodeksu pracy: „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, ale w dziale czwartym: „Obowiązki pracodawcy i pracownika”. Umiejscowienie przepisów o nagrodzie w kodeksie pracy nakazuje traktować ją jako szczególne uprawnienie pracodawcy wyróżnienia niektórych pracowników, poza uzgodnionym w umowie o pracę i roszczeniowym wynagrodzeniem za pracę. Wykładnia systemowa nie pozwala więc na stosowanie do nagrody przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p. i następne); nie ma również przepisu, który nakazywałby expressis verbis stosować do nagrody przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę. W związku z tym brakuje np. podstawy do uznania, że każda nagroda pieniężna powinna być wypłacona w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 1 k.p.).
Pracodawca może wyznaczyć nawet odległy termin wypłaty nagrody. Nie jest ona uzależniona od przepracowania określonego czasu, a o jej wysokości decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny, korygowanej potrzebą zapewnienia transparentnego i akceptowanego przez pracowników działania (art. 112 k.p.); co nie oznacza jednak, że nagrodę powinni otrzymać wszyscy pracownicy lub w jednakowej wysokości. Stosownie do art. 105 k.p. powinni ją otrzymać tylko ci pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy i przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu; ze swej istoty nagroda nie ma więc charakteru egalitarnego.
Oświadczenie pracodawcy
Do oświadczenia woli pracodawcy w kwestii przyznania nagrody ma zastosowanie art. 300k.p. – art. 60 k.c. oraz art. 65 § 1 i 2 k.c. Przy wykładni art. 105 k.p. należy także wziąć pod uwagę, że zamieszczenie w treści czynności prawnej zastrzeżenia terminu sprawi, że do czasu nadejścia zastrzeżonego terminu stronie uprawnionej przysługuje tymczasowe prawo podmiotowe (ekspektatywa).
Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi, czyli złożenie jednostronnego oświadczenia woli przez pracodawcę, w którym określa się postać nagrody oraz jej wysokość. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po złożeniu oświadczenia przez pracodawcę, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r.,I PKN 705/99 (OSNP 2001, nr 24, poz. 713). Jednak z wyroku tego nie wynika, aby oświadczenie takie nie podlegało kontroli sądu pracy. Nie można wykluczyć, aby pracodawca stosownie do art. 84 § 1 k.c. w razie błędu co do treści czynności prawnej uchylił się od skutków prawnych swego oświadczenia woli – np. w sytuacji uzyskania informacji o udzieleniu przez pracownika banku kredytów w sposób przestępczy lub wskutek rażącego niedbalstwa. Jeżeli pracownik kwestionuje takie uchylenie się od skutków prawnych, wówczas możliwe jest rozstrzygnięcie przez sąd, czy było ono uzasadnione.
Należy zaaprobować pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z 3 lutego 2014 r. w sprawie I PK 169/13 (niepublikowany), iż zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zawierają regulacji dotyczącej zastrzeżenia warunku w rozumieniu art. 89–94 k.c. Oznacza to, że w stosunkach między pracownikiem i pracodawcą nie jest wykluczone – co do zasady – zastrzeżenie warunku. W ocenie Sądu Najwyższego właściwości jednostronnej czynności prawnej pracodawcy, jaką stanowi wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, wykluczają uzależnienie powstania jej skutków od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Ze względu na ochronną funkcję prawa pracy i obostrzenia przewidziane przepisami regulującymi przesłanki (podstawy), formę i tryb dokonywania wypowiedzenia wykluczone jest stawianie pracownika w sytuacji, w której nie byłby pewien, czy wypowiedzenie zostało skutecznie dokonane, czy i kiedy rozpoczął bieg termin wypowiedzenia, czy możliwe i konieczne jest złożenie odwołania do sądu pracy od dokonanego wypowiedzenia.
W niniejszej sprawie sąd drugiej instancji uznał, że odmowa wypłaty kolejnych transzy nagrody z uwagi na podjęcie zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym, są bezskuteczne (jak również nieważne) w odniesieniu do przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy wypłaty drugiej transzy nagrody.
Stosownie do art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
W ocenie Sądu Najwyższego uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy. W odróżnieniu bowiem od premii, przyznawanej po spełnieniu warunków ujętych w regulaminie wynagradzania (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 30 lipca 1986 r., III PZP 47/86), nagroda nie stanowi wynagrodzenia za pracę, będącego ekwiwalentem za pracę wykonaną w określonym czasie. Również w uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego z 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83 (OSNC 1983, nr 12, poz. 192) zajęto stanowisko, że można skutecznie zastrzec w regulaminie wynagradzania, iż premia będzie należeć się tylko temu pracownikowi, który nie wypowie w danym okresie umowy o pracę. Dotyczy to szczególnie tzw. funduszu motywacyjnego, u podstaw którego leży stworzenie zachęt do związania pracowników z zakładem pracy w celu poprawy jego wyników produkcyjnych.
Przepracowanie ustalonego okresu
Sąd Najwyższy – także w wyroku z 29 czerwca 2005 r., w sprawie I PK 272/04 wyraził pogląd, że nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych. Sprawa ta dotyczyła części świadczenia powódki – podwojonej premii odłożonej i podwojonej premii wpisowej. Powódka nie spełniła warunku nabycia prawa do tych części świadczenia, gdyż nie pozostawała w stosunku pracy w ustalonych datach. Sąd Najwyższy stwierdził, że zastosowanie art. 80 zdanie pierwsze k.p. nie może prowadzić do oceny, że ustanowienie warunku nabycia do nich prawa w postaci przepracowania ustalonego okresu było niezgodne z prawem pracy. Powódka dobrowolnie przystąpiła do systemu premiowania i zgodziła się na określone w nim warunki nabycia prawa do tych części premii. W istocie w ten sposób doszło do umownego ukształtowania treści stosunku pracy.
Umowy, w których pracownik zobowiązuje się do przepracowania ustalonego okresu, a w razie niespełnienia tego warunku ponosi negatywne tego konsekwencje, od dawna występują w praktyce. Są to umowy dotyczące kosztów szkolenia lub innych szczególnych świadczeń pracodawców, np. dotyczących mieszkań (w uzasadnieniu wskazał wyrok z 4 czerwca 1986 r., II CR 92/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 141).
Sąd Najwyższy, w obecnym składzie, również uznał, że nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz zasadami współżycia społecznego, regulamin nagradzania oraz umowa o pracę, którą zaaprobował pracownik, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do nagrody, niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych.
(Wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13, )
