Prawo W samorządach

Kontrola, monitoring, mobbing

Zdzisław Majewski

25.10.2019

Media papierowe i elektroniczne rozpisywały się, że od 7 września br. pracodawcy powinni mieć się na baczności, bo pracownikom będzie łatwiej o odszkodowanie za mobbing. Miało się to stać za przyczyną nowelizacji art. 943 par.4 kodeksu pracy. Teraz ofiara mobbingu nie musi już rozwiązać umowy o pracę, aby walczyć o odszkodowanie. Podczas Samorządowego Forum Kapitału i Finansów byłem w kuluarach świadkiem dyskusji kilku osób pełniących kierownicze funkcje w samorządzie. Dzielili się swoimi obawami, bo nagłośnienie mobbingu w mediach po ostatniej nowelizacji wprowadziło nieco zamieszania. Jeden z nich opowiadał, że pracownik, którego nakrył w czasie pracy podczas gry komputerowej, arogancko odparł, że szef nie może kontrolować komputera bez jego zgody. Ostrzegał, że ma tam swoje prywatne maile i fotografie i byłby to mobbing, gdyby przełożony chciał siłą sprawdzić, co ma w służbowym komputerze.

Niestety, brakuje nam wiedzy o tym, kiedy mamy do czynienia z monitoringiem poczty elektronicznej pracownika, a kiedy z jednorazową kontrolą jej zasobów. A więc co nam wolno jako pracodawcy, a co nie. Monitoring poczty elektronicznej pracownika jest możliwy tylko, gdy pracodawca chce sprawdzić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz czy pracownik właściwie wykorzystuje narzędzie służbowe, jakim jest komputer (art. 222 kp). Za monitoring uważa się bowiem tylko czynności nakierowane na bieżące, regularne i stałe kontrolowanie podwładnego. Gdy tak nie jest, to mamy do czynienia z kontrolą, a do takiej jednorazowej czynności nie ma ograniczeń istniejących przy monitoringu.

Jednak w jednym i drugim przypadku musimy pamiętać, że obowiązuje nas przestrzeganie ochrony danych osobowych. Przed przeszukaniem komputera musimy zrobić tzw. test proporcjonalności, czyli odpowiedzieć na pytanie, czy usprawiedliwiony interes pracodawcy (art. 6 ust.1 lit. f RODO) nie ingeruje nadmiernie w prawa i obowiązki pracownika. Ponadto pracownik powinien być uprzedzony o celu, zakresie i sposobie przetwarzania jego danych osobowych, zarówno przy monitoringu, jak i doraźnej kontroli. Dlatego przypominam, że w każdym urzędzie oraz innej samorządowej jednostce powinny być „polityki ochrony danych osobowych” (regulaminy), gdzie będą przewidziane i opisane procedury monitorowania i przeszukiwania komputerów. Trzeba też uważać na poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 kp), jeśli pozwalamy wykorzystywać służbowy komputer do celów prywatnych. Wówczas wiadomości oznaczonych jako prywatne nie wolno otwierać, bo naruszyłoby to prawo do prywatności i tajemnicę korespondencji.

Jak widać, pojęcie mobbingu odmieniane w mediach na różne sposoby weszło do naszego słownika tak bardzo, że pracownicy wykorzystują je do straszenia przełożonych. Dalsze dywagacje w gronie dyskutantów przekonały mnie, że oni i pracownicy nadal mają mętne wyobrażenie, czym jest mobbing, czym różni się od zwykłej kontroli, a ta od monitoringu. Gwałtowne zmiany prawa w ostatnim czasie sprawiają, że przyswojenie definicji nowych instytucji prawnych sprawia nam duże kłopoty. Mylimy pojęcia albo przypisujemy im nieistniejące przesłanki.

Zmiana art. 943par.4 kp nie spowoduje lawiny roszczeń mobbingowych, bo pokrzywdzony nadal musi mobbing udowodnić, a to wcale łatwe nie jest. Nie każde zachowanie szefa można pod mobbing podciągnąć. A już na pewno nie jednorazową kontrolę komputera pracownika przyłapanego na grze. Mobbingiem nie będzie też zwrócenie uwagi na niedociągnięcia w pracy, merytoryczna krytyka , czy nawet incydentalne ośmieszenie, nie będzie polecenie pracowania w godzinach nadliczbowych, powierzenie dodatkowych obowiązków czy nerwowość w zachowaniu szefa wynikająca ze wzmożonych okresowo obciążeń pracą.

Ostatnia nowelizacja prawa pracy nie zmienia definicji mobbingu. Jest dość rygorystyczna, a przesłanki są ściśle określone w art. 943 par. 2 kp. Zwracam uwagę, że aby mówić o mobbingu musimy przed sądem wykazać po pierwsze, że wystąpiło działanie lub zachowanie dotyczące pracownika osobiście i wprost skierowane przeciw niemu. W szczególności będzie to zastraszanie lub nękanie, a on będzie odczuwał zachowania szefa jako poniżanie czy szykanowanie. Po drugie, mobbing musi cechować się uporczywością i długotrwałością, a więc gdy mobber działa systematycznie i wielokrotnie przez dłuższy czas. Po trzecie, trzeba wykazać przed sądem, że z powodu powyższych zachowań przełożonego pracownik ma poczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Tę przesłankę mobbingu najtrudniej udowodnić, bo to jednak sfera psychologii. Po czwarte, trzeba udowodnić, że zachowania skierowane przeciwko pracownikowi mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie. Często jako przykład podawane jest nękanie telefoniczne, emaile, krytyka życia osobistego, pomawianie czy rozsiewanie plotek o nim itp. Po piąte wreszcie, trzeba wykazać, że mobber chce swoimi działaniami izolować lub wyeliminować ofiarę z zespołu współpracowników.

Te pięć przesłanek przytaczam po to, aby rozwiać wątpliwości, kiedy mobbing rzeczywiście ma miejsce. I jeszcze jedna ważna wskazówka. Te pięć przesłanek nie tylko musi wystąpić łącznie, to jeszcze w takiej kolejności, jak to wynika z przytoczonego wyżej przepisu prawa pracy – wskazuje na to Sąd Najwyższy w kilku wyrokach, np. II PK 112/06.

Oskarżenie o mobbing jest jednym z najcięższych, jakie mogą dotknąć przełożonego, dlatego dziś każdy szef powinien nie tylko wiedzieć, czym jest kontrola, czym monitoring, a czym mobbing, ale przede wszystkim winien wystrzegać się zachowań, które mogą być jako mobbing postrzegane. I nie chodzi tylko o prawne definicje i wynikające z nich konsekwencje.

*zastępca redaktora naczelnego „Wspólnoty”