Pracodawca rozwiązał z pracownicą (dalej również: powódka) umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy (dalej: kp) z powodu znalezienia w jej biurku ważnych dokumentów klientów biura. W efekcie klienci nie zostali prawidłowo rozliczeni z podatków. Spowodowało to zagrożenie interesów pracodawcy oraz naraziło go i osoby trzecie, klientów biura, na straty materialne. Przełożeni często zwracali pracownicy ustne uwagi dotyczące staranności wykonywanych zadań, lecz nie dostosowała się do nich, w związku doszło do utraty zaufania do pracownika. Zwolniona pracownica złożyła pozew do Sądu Rejonowego w Człuchowie.
Sąd rozpatrując sprawę wyjaśnił, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to nadzwyczajny, wyjątkowy tryb rozwiązania stosunku pracy, który winien być stosowany ze szczególną ostrożnością. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, według art. 52 § 1 pkt 1 kp warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o umyślną lub o „ciężką” winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia. Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością (tak: wyrok SN z 2002-02-05 I PKN 833/00).
Dalej sąd podkreślił, że przy ocenie, czy dane uchybienie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postanowienie SN z 4 czerwca 2013 r., II PK 35/13). Sąd dodał również, że wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kp jest zatem stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (por. wyroki Sądu Najwyższego z 9 lutego 2005 r. II PK 200/04 i z 13 grudnia 2007 r. I PK 133/07).
Podkreślić w tym miejscu trzeba, że wina umyślna polega na działaniu z zamiarem bezpośrednim i ewentualnym naruszenia obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Zaś rażące niedbalstwo polega na całkowitym ignorowaniu następstwa swojego działania.
W rezultacie sąd wskazał, że lekkomyślność lub zwykle niedbalstwo nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, może jedynie stanowić powód do zwykłego wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (por. wyrok SN z 22 sierpnia 2003 r. I PK 638/02). Sąd podzielił również pogląd, że o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (tak: wyrok SN z 2004-12-02 I PK 86/04 Monitor Prawa Pracy 2005/6/1).
W rozpoznanej sprawie, z przedstawionego przez stronę pozwaną (pracodawcę) materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków, nie wynika, by powódka umyślnie lub w sposób graniczący z umyślnością naruszyła swoje podstawowe obowiązki pracownicze, by można jej było przypisać szczególnie negatywny i znacznie odbiegający o minimalnych standardów stosunek do wykonywanych obowiązków pracowniczych. Również zeznania pozwanych nie pozwalają na przypisanie powódce znacznego stopnia winy i bezprawnego zachowania. Sam fakt ujawnienia w otwartej półce kilkunastu różnych dokument księgowych nie może, w ocenie sądu, stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Tym bardziej, że dostęp do tej półki mieli wszyscy pracownicy pozwanego biura, a część dokumentów nie była związana z czynnościami przypisanymi powódce.
Ostatecznie sąd przyznał rację powódce i orzekł na jej korzyść odszkodowanie od byłego pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Zdaniem sądu, strona pozwana, mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu, nie wykazała, by stosunek psychiczny powódki do wykonywanych przez nią obowiązków lub ewentualnych zaniechań, wskazywał na winę umyślną lub na rażące niedbalstwo. Sąd wskazał, że drobne zaniechania czy uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i związana z nimi utrata zaufania mogą stanowić jedynie podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jako normalnego, zwykłego trybu rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 9 maja 2023 r., sygn. akt IV P 5/23
