Należy rozróżnić dwa pojęcia: nieusprawiedliwiona nieobecność, od sytuacji kiedy usprawiedliwienie pojawiło się z opóźnieniem. W tym kontekście wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (sygnatura akt I PKN 416/97), w którym wskazał: „pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych”.
Z kolei w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (sygnatura akt I PKN 126/99) Sąd Najwyższy wskazuję, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności. Taki pogląd jest potwierdzony we wcześniejszym wyroku Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 1999 r. (sygnatura akt I PKN 270/99), gdzie sąd wskazał, że opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp).
Zatem pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zarzucać opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia.
Należy pamiętać, że nie zawsze samowolne opuszczenie miejsca pracy jest przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 października 2011 r. (sygnatura akt I PK 55/11), warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumienia jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek sprawcy tego naruszenia do skutków swojego zachowania w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Nie można więc zakładać, że niezłożenie przez pracownika wniosku urlopowego każdorazowo prowadzi do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Należy również wskazać, że merytoryczną zasadność rozwiązania umowy w trybie art. 52 należy rozpatrywać w kontekście naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (bezprawność) oraz znamienia ciężkości (wina). Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi mieć formę umyślności lub rażącego niedbalstwa, natomiast o istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. „Z reguły nie można przypisać pracownikowi znacznego stopnia winy w niezłożeniu odrębnego pisemnego wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz dnia wolnego od pracy, gdy pracodawca akceptuje w sporządzonym i zatwierdzonym harmonogramie czasu pracy zgłaszane przez pracownika wnioski w zakresie udzielenia mu tego urlopu w przesuniętym na jego wniosek terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego objętego planem urlopów oraz odnośnie dnia wolnego, w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2017 roku, sygnatura akt III PK 115/16).
Ważne!
Nie można a priori przyjmować, że każdorazowo niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 kp – wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2017 r., sygnatura akt III PK 115/16.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy są uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku. Wynika z niego, że pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o przewidywanej nieobecności, jeśli jest ona znana wcześniej. Natomiast w przypadku niespodziewanych przyczyn absencji powinien powiadomić o tym niezwłocznie, najpóźniej drugiego dnia nieobecności. Informację tę można przekazać telefonicznie, drogą pocztową lub innym środkiem komunikacji, a datą zawiadomienia jest wówczas data stempla pocztowego.
Natomiast zgodnie z § 2 pkt 3 rozporządzenia, niedotrzymanie terminu dwudniowego może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Zgodnie z rozporządzeniem, dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie,
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych
3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;
3a) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
*prawnik, specjalista ds. kadr i płac, specjalista ds. BHP
Artykuł ukazał się w 9/2024 numerze miesięcznika „Pracownik Samorządowy”
fot. Pixabay.com
