Głównym celem jest wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Taka luka płacowa w 2023 r. wynosiła w Polsce 7,8 proc., ale była mniejsza niż średnia UE (12 proc.), oczywiście na niekorzyść kobiet. Pracodawcy unijnemu i polskiemu chodzi o to, aby pracownicy mieli dostęp do informacji o płacach w takim zakresie, żeby skutecznie dochodzić roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia. Tak dalece posunięta przejrzystość ma obowiązywać od początku 2027 r.
Służyć temu mają liczne nowe obowiązki pracodawców, także samorządowych, do których trzeba będzie się przygotować. Projekt nie wprowadza zasady identycznych pensji za jednakową pracę, bo różnice będą dopuszczalne, ale pod pewnymi warunkami. Pracodawca takie różnicowanie będzie mógł realizować, ale w oparciu o obiektywne, neutralne kryteria, jak kompetencje, osiągnięcia. Natomiast w różnicowaniu płac nie będzie możliwości odwoływania się do uznaniowości czy historii negocjacji. Już dziś funkcjonuje przepis kodeksu pracy o równym wynagrodzeniu – art. 18 (3c) par. 1, gdzie wprost mówi się o jednakowym wynagrodzeniu za jednakową pracę. Definicja kodeksowa zakłada, że jednakowymi pracami są te, których wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Pracownicy mają zyskać prawo do informacji o czynnikach, które posłużyły ustaleniu poziomu ich wynagrodzeń oraz wzrostu. Ale poznamy tylko wynagrodzenia przypisane do stanowisk pracy, nie zaś do konkretnej osoby z imienia i nazwiska
Projekt wzmacnia przejrzystość wynagrodzeń także przez to, że pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ujawnienia informacji o swojej pensji. Dziś wielu pracodawców tak robi. Przejrzystości mają służyć tabele wynagrodzeń, a więc wdrożenie odpowiednich siatek płac i ustalenie polityki wynagrodzeń. To oznacza, że przyjęte w firmie czy urzędzie struktury płac będą umożliwiać pracownikom porównywanie ich sytuacji, a różnice w wynagrodzeniach mają opierać się na obiektywnych kryteriach, będą się liczyć konkretne kompetencje i osiągnięcia.
Pracownicy będą mieli prawo żądania dostępu do informacji o wprowadzonych kryteriach wynagradzania. Na wniosek pracownika pracodawca będzie obowiązany poinformować na piśmie o poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla swojej kategorii. Co więcej, pracodawca będzie musiał do 31 marca każdego roku poinformować pracowników, że takie wnioski mogą składać i uzyskać odpowiedź.
Jeżeli okaże się, że luka płacowa wynosi co najmniej 5 proc., a różnice nie są uzasadnione kryteriami neutralnymi płciowo, to projekt zobowiązuje pracodawcę do podjęcia działań zaradczych niwelujących te dysproporcje. Za brak wdrożenia kluczowych obowiązków ciążących na pracodawcy w zakresie wartościowania pracy, informowania, raportowania czy działań naprawczych przewiduje się surowe grzywny: od 2 do 60 tys. złotych.
Kluczowe znaczenie ma mieć ocena wartości pracy na danym stanowisku, ale projekt wprowadza dość skomplikowane zasady jej wyznaczania. Rząd obiecuje stworzenie darmowego narzędzia, które ma pomóc wykluczyć dyskryminację płacową ze względu na płeć.
Samorządy i ich jednostki organizacyjne czeka więc dużo pracy związanej z wejściem w życie projektowanej ustawy. Trzeba przygotować się także kadrowo, bo ktoś musi przeprowadzić lub uaktualnić wartościowanie pracy, zbudować nowe siatki płac oraz wdrożyć inne narzędzia i regulaminy umożliwiające wykonanie nowych obowiązków.
*zastępca redaktora naczelnego „Wspólnoty”
