Pracodawca (dalej: skarżący) w skardze wniesionej do wojewódzkiego sądu administracyjnego domagał się stwierdzenia nieważności, ewentualnie uchylenia w całości uchwały rady miasta w sprawie odmowy wyrażenia zgody na wypowiedzenie warunków pracy i płacy radnego.
Skarżący zarzucił uchwale naruszenie art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2021 r. poz. 1834, dalej: usg), polegające na niewłaściwym zastosowaniu tego przepisu przez jego błędną wykładnię wyrażającą się w uznaniu, że decyzja rady miasta w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym pozostawiona została swobodnemu uznaniu rady i miała charakter arbitralny oraz na przekroczeniu uznania administracyjnego. W uzasadnieniu skargi wskazano, że uchwała podjęta została w odpowiedzi na wniosek pracodawcy o wyrażenie zgody na wypowiedzenie warunków pracy i płacy, wynikających z umowy o pracę z radnym – na podstawie art. 42 kodeksu pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy dotyczyć miało zmiany ze stanowiska kierownika na starszego specjalistę oraz oznaczało utratę prawa do dodatku funkcyjnego. W uzasadnieniu wniosku wskazano, że zmiana miała być konieczna ze względu na likwidację stanowiska kierownika oddziału administracyjnego, które to stanowisko dotychczas zajmował właśnie radny.
Jak wyjaśnił sąd rozpatrując sprawę, zaskarżona uchwała została oparta na założeniu, że rada gminy zajmuje stanowisko co do wyrażenia zgody na zmianę warunków pracy i płacy w sposób nieskrępowany. Jednocześnie rada uznała, że likwidacja stanowiska pracy była związana z wykorzystaniem usprawiedliwionej nieobecności radnego z powodu długotrwałej choroby. Rada podkreślała, że w poprzednim okresie potrzeba funkcjonowania stanowiska zajmowanego przez radnego nie budziła wątpliwości.
Zdaniem sądu, uzasadnienie uchwały to przejaw dowolnej i arbitralnej oceny działania pracodawcy uprawnionego do dostosowywania działających w jego strukturze konkretnych jednostek do realizacji zadań. Sąd podkreślił też – na co wskazywał w uzasadnieniu pracodawca – że skoro w okresie od 8 kwietnia 2020 r. do 8 marca 2021 r. zadania radnego (ten był na zwolnieniu lekarskim) wykonywał inny pracownik – kierownik działu technicznego – to zdaniem sądu likwidacja stanowiska dotychczas zajmowanego przez radnego dowodzi racjonalności pracodawcy w dostosowywaniu struktury zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb. Co więcej, we wniosku pracodawcy znalazła się informacja, że poświęcony czas przez kierownika działu technicznego na wykonywanie zastępstwa wynosił maksymalnie cztery godziny miesięcznie. Rada w żaden sposób nie odniosła się do tej informacji w kontekście dokonanej oceny sugerującej pozorność działania pracodawcy radnego. Sąd podkreślił, że wniosek w żaden sposób nie odnosił się do aktywności radnego na posiedzeniach rady miasta i komisji.
Sąd podzielił w całości pogląd Naczelnego Sądu Administracyjnego wyrażony w wyroku z 30 lipca 2018 r., II OSK 1714/18 (wyrok dotyczył rady powiatu i radnego powiatu, ale z powodu analogicznych przepisów może być adekwatny w sytuacji rady gminy), że ochrona stosunku pracy radnego mająca na celu umożliwienie mu jak najskuteczniejszego i najbezpieczniejszego sprawowania funkcji nie jest jednak tożsama z tworzeniem szczególnych przywilejów w zakresie trwałości stosunku pracy i zabezpieczenia przed utratą zatrudnienia. Tak szeroko rozumiane uprawnienie rady gminy do interwencji w indywidualny stosunek pracy radnego nie służyłoby zabezpieczeniu mandatu radnego, lecz chroniłoby jego interesy wyłącznie jako pracownika, pozostając w sprzeczności z rzeczywistym celem art. 25 ust. 2 usg. Właśnie z tych względów niezbędne jest rozgraniczenie sfery interesów radnego jako funkcjonariusza publicznego, posiadacza mandatu i członka organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego, od sfery interesów pracowniczych radnego pracownika (por. wyrok NSA z 6 lipca 2016 r., II OSK 847/16). Rada, co wymaga podkreślenia, nie posiada uprawnień do tego, aby działając w trybie przydanych jej mocą art. 25 ust. 2 usg kompetencji oceniać konieczność czy zasadność ruchów personalnych podejmowanych przez pracodawcę.
