Pracownik Samorządowy

Kłamstwa w postępowaniu powypadkowym

Podczas postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy zdarza się, że pracownicy podają nieprawdziwe informacje na temat okoliczności wypadku. Nieprawdziwość informacji przejawia się w różny sposób. Najczęściej pracownik wskazuje na okoliczności, które odbiegają od rzeczywistego przebiegu zdarzenia. Zdarza się także, że pracownicy zgłaszają jako wypadek przy pracy urazy, których doznali już wcześniej lub których doznali bez związku z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy, w czasie prywatnym, np. w czasie przerwy. Nieprawdziwość informacji czasem zostaje udowodniona. Powstaje wówczas pytanie o konsekwencje, jakie będą mogły być wyciągane wobec takich pracowników.

Definicja wypadku przy pracy została uregulowana w art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. DzU z 2019 r., poz. 1205) – dalej zwanej ustawą wypadkową. Zgodnie z tym przepisem za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;

2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;

3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań (ust. 2 pkt 1).

Podkreślić w tym miejscu należy, iż fakt, że pracownik został uznany za sprawcę wypadku, nie ma wpływu na kwalifikację prawną zdarzenia, a jedynie na prawo poszkodowanego do jednorazowego odszkodowania.

 

Postępowanie powypadkowe

Jeżeli pracownik ulegnie nieszczęśliwemu wypadkowi w związku z pracą, pracodawca jest obowiązany m.in. ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku (art. 234 § 1 k.p.). Przewidziany tryb, o którym mówi przepis, reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU z 2009 r., Nr 105, poz. 870 ze zm.) – dalej zwane rozporządzeniem w sprawie wypadków przy pracy.

 

Powiadomienie

Zgodnie z § 2 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o wypadku spoczywa również na innych pracownikach. Zgodnie z art. 211 pkt 6 k.p. pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie.

Przepisy nie definiują pojęcia „niezwłocznie”. Odwołując się zatem do rozumienia tego słowa w powszechnym użyciu, należałoby rozumieć je jako „bez zwłoki”, a więc jeśli tylko istnieje taka możliwość – od razu.

Nie ulega wątpliwości, że im wcześniej zdarzenie zostanie zgłoszone pracodawcy, tym możliwe będzie szybsze oraz dokładniejsze ustalenie okoliczności wypadku przy pracy. W praktyce jednak zdarza się, że pracownik zgłasza zdarzenie w dużo późniejszym terminie, co zasadniczo jest dopuszczalne. Pracownik ma prawo wnioskować do pracodawcy o uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy nawet po miesiącach czy latach, np. w sytuacji, gdy podjął wiadomość, iż skutki chorobowe, które się aktualnie ujawniły, mają związek przyczynowo-skutkowy z wcześniejszym zdarzeniem w pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 14 września 2000 r. II UKN 702/99.

Należy podkreślić, że brak powiadomienia o wypadku nie wpływa jednak w żaden sposób na uznanie danego zdarzenia za wypadek przy pracy. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 1998 r., II UKN 290/98, niezgłoszenie pracodawcy w sposób niezwłoczny wypadku przez poszkodowanego pracownika nie uzasadnia odmowy uznania zdarzenia za wypadek przy pracy. Podobnie w wyroku z 14 września 2000 r., II UKN 702/99, Sąd Najwyższy uznał, że niepoinformowanie przełożonego o wypadku bezpośrednio po zdarzeniu nie pozbawia pracownika prawa żądania ustalenia, że miało ono charakter wypadku przy pracy w rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy wypadkowej z 12 czerwca 1975 r.

Należy pamiętać, że samo późniejsze zgłoszenie zdarzenia nie uprawnia pracodawcy do przyjęcia, że zdarzenie to nie było wypadkiem przy pracy. Zespół powypadkowy powinien w sposób obiektywny wyjaśnić wszystkie okoliczności.

Zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego, wniosek pracownika o ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy może być zgłoszony w każdym czasie, jeżeli pracownik ma w tym interes prawny. Żądanie takiego ustalenia nie ulega przedawnieniu na podstawie art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p. (por. orzeczenia SN z: 26 maja 1981 r., III PRN 18/81; 4 sierpnia 1981 r., III PRN 25/81; 18 listopada 1982 r., II PRN 25/82). Bieg terminu przedawnienia roszczeń rozpocznie się z dniem uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

 

Wyjaśnienia poszkodowanego i zeznania świadków

Istotnym elementem postępowania powypadkowego jest zebranie informacji dotyczących wypadku od poszkodowanego oraz świadków wypadku. Zgodnie z § 7 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy zespół powypadkowy niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku jest obowiązany przystąpić do ustalenia jego okoliczności i przyczyn, w szczególności wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala. Zespół powinien również zebrać informacje dotyczące wypadku od świadków wypadku (§ 7 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia).

Przepisy nie określają ani procedury, ani formy, w jakiej powinny być odebrane wyjaśnienia poszkodowanego oraz pozyskane informacje od świadków zdarzenia. Ze względu na dowodowy charakter informacji (stanowią one załączniki do protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku – § 12 ust. 2 rozporządzenia) powinny być one sporządzone w formie pisemnej.

Żaden przepis nie określa jednak sankcji za podanie informacji niezgodnie z rzeczywistym przebiegiem zdarzeń. Wydaje się oczywiste, że można wymagać od pracowników, aby udzielili prawdziwych informacji dotyczących wypadku. Z drugiej jednak strony brak wyraźnego określenia ewentualnej sankcji rodzi pytanie, czy i jakie środki dyscyplinujące może zastosować pracodawca w razie wykrycia, że pracownik podał nieprawdziwe informacje. Warto podkreślić, że dotyczy to zarówno wyjaśnień poszkodowanego, jak i zeznań świadków.

 

Sporządzenie protokołu powypadkowego

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (§ 9 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy). Protokół należy przedstawić pracownikowi, który ma prawo zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym (§ 11 ust. 2 rozporządzenia). Ostatnim etapem jest zatwierdzenie protokołu przez pracodawcę (§ 13 ust. 1 rozporządzenia).

Rozporządzenie przewiduje szereg możliwości zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy w zakresie zgłaszania uwag do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym. Pracownik ma prawo zgłosić uwagi, a pracodawca może zwrócić niezatwierdzony protokół powypadkowy, w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli do treści protokołu powypadkowego zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika albo protokół powypadkowy nie odpowiada warunkom określonym w rozporządzeniu (§ 13 ust. 2 rozporządzenia). Wszelkie wątpliwości, niejasności czy zastrzeżenia co do ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku powinny zostać zgłoszone i rozstrzygnięte na etapie sporządzania protokołu powypadkowego. Protokół podpisany przez pracownika oraz zatwierdzony przez pracodawcę stanowi podstawę kwalifikacji zdarzenia jako wypadku przy pracy. Prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy stanowi dokument urzędowy (art. 244 § 2 k.p.c.), którego treść jest dowodem tego, że miały miejsce opisane w nim fakty oraz że zakwalifikowano je jako wypadek przy pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 1999 r., II UKN 658/98).

Bardzo istotne jest prawidłowe przeprowadzenie postępowania powypadkowego oraz prawidłowe ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku. Zgodnie z art. 22 ustawy wypadkowej ZUS odmawia przyznania świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku:

  1. nieprzedstawienia protokołu powypadkowego,
  2. nieuznania w protokole powypadkowym zdarzenia za wypadek przy pracy w rozumieniu ustawy,
  3. gdy protokół powypadkowy lub karta wypadku zawierają stwierdzenia bezpodstawne.

Warto zauważyć, że rozporządzenie dopuszcza ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w terminie późniejszym niż 14 dni, jeśli wystąpią uzasadnione przeszkody lub trudności. Ponadto dopuszczalne jest stwierdzenie w protokole powypadkowym, że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku, co wymaga szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia (§ 12 ust. 1 rozporządzenia).

Późniejsze podważenie ustaleń zawartych w protokole powypadkowym może być trudne i powodować szereg komplikacji związanych ze zwrotem nienależnie wypłaconych świadczeń, gdy okaże się, że prawo do świadczeń w ogóle nie powstało, ponieważ zdarzenie nie było wypadkiem przy pracy. Dochodzenie zwrotu nienależnie pobranego świadczenia odbywa się zawsze na podstawie decyzji ZUS. Świadczenie należy zwrócić bezpośrednio na konto oddziału ZUS, nawet jeśli było wypłacane przez pracodawcę będącego płatnikiem składek.

 

Podstawowe obowiązki pracownika

Podstaw ewentualnej odpowiedzialności pracowników za złożenie nieprawdziwych wyjaśnień należy poszukać w przepisach regulujących obowiązki pracowników.

 

Obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku

Jednym z obowiązków jest obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Wypełnianie tego obowiązku ma na celu zapewnienie sprawnego i bezpiecznego przebiegu pracy. Regulamin pracy określa szczegółowo prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związane z organizacją i porządkiem w zakładzie pracy (art. 104 § 1 k.p.). Stanowi on zatem wewnątrzzakładowe źródło prawa, które ustala porządek w zakładzie pracy. Regulamin pracy jest więc wewnętrznym aktem regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku obejmuje przede wszystkim naruszenia obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy (nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczanie jej bez uzasadnionych przyczyn, wykonywanie w godzinach pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz niedostosowanie się do ustalonej formy potwierdzania obecności na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu), reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu (stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonych, podwładnych lub współpracowników) oraz niewykonywanie prawnie skutecznych poleceń przełożonych (por. wyrok SN z 27 lipca 1990 r., I PRN 28/90). Jako naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy traktować również wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. Każde uchybienie w stosunku do szczegółowo skonkretyzowanych w specyficznych warunkach danego pracodawcy organizacyjno-porządkowych powinności pracownika zaliczyć należy zatem do zachowań rodzących odpowiedzialność porządkową(W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017).

Z uwagi na to, że zasadniczo obowiązek udzielenia wyjaśnień zgodnie z prawdą nie został nigdzie uregulowany wprost ani nie została uregulowana ewentualna sankcja za jego nieprzestrzeganie, rekomendowanym działaniem byłoby przyjęcie wewnętrznego aktu – regulaminu ustalania okoliczności i przyczyn wypadków. Regulamin taki, jako akt wewnątrzzakładowy, stanowiłby źródło takiego obowiązku pracownika. W regulaminie należałoby uregulować procedurę powiadamiania o zdarzeniu wypadkowym oraz możliwie szczegółowo zapisać obowiązek pracownika udzielenia dokładnych i zgodnych z prawdą informacji o zdarzeniu. Naruszenie stanowić będzie podstawę do odpowiedzialności porządkowej pracownika, o której mowa w art. 108 k.p.

Jeśli pracodawca chciałby powołać się na niestosowanie przepisów regulaminu przez pracownika, pracodawca powinien liczyć się z możliwością zarzutów, że obowiązki w nich zawarte nie były mu znane. Stąd też w celu zabezpieczenia się przed „niewiedzą” pracownika należy pamiętać o podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w przyjęty w zakładzie sposób.

 

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

Kolejnym obowiązkiem łączącym się z udzielaniem zgodnych z prawdą informacji o wypadku, jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Zdaniem Sądu Najwyższego zobowiązanie pracownika do dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia oznacza ustanowienie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97).

Z drugiej strony należy pamiętać, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie ma bezwzględnego charakteru. Granice tego obowiązku wyznacza interes pracownika lub zbiorowości pracowniczej, do której należy. Interesy pracowników i pracodawców nie są zbieżne. W razie kolizji dobra zakładu pracy z dobrem pracownika, które podlega ochronie zgodnie z prawem, pracodawca nie może wymagać, aby pracownik – w trosce o dobro zakładu pracy – nie podjął legalnych działań w celu obrony swoich interesów (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018).

Sytuacja, w której pracownik dochodzi swoich praw od pracodawcy np. z tytułu roszczeń uzupełniających szkodę doznaną wskutek wypadku przy pracy (które mogą zostać uznane za słuszne bądź niesłuszne) wydaje się być oczywista. Pracodawca nie może zabronić pracownikowi podejmowania prób (udolnych bądź nie) uzyskania świadczeń z tego tytułu. Analizowana sytuacja jest jednak odmienna. Naganna postawa pracownika, który podaje nieprawdziwe okoliczności zdarzenia w celu uznania go za wypadek przy pracy, nie powinna zasługiwać na ochronę. Nie jest jednak możliwe ustalenie konkretnych wytycznych, kiedy działanie pracownika, który udziela nieprawdziwych informacji na temat wypadku przy pracy, jest działaniem na niekorzyść pracodawcy stojącym w sprzeczności z podstawowym obowiązkiem pracowniczym oraz określenie, na czym dokładnie godzenie w interes pracodawcy miałoby polegać.

Biorąc powyższe pod uwagę, wydaje się, że w przypadku fałszywych wyjaśnień pracownika rzadko będzie można wyciągnąć wobec niego konsekwencje z powołaniem się na naruszenie omawianego obowiązku. Nie jest jednak wykluczone, że w powiązaniu z naruszeniem innego obowiązku (np. wskazanego wyżej obowiązku przestrzegania regulaminu pracy) będzie stanowiło na tyle naganne zachowanie, że pracodawca będzie dysponował podstawą do ukarania pracownika. Możliwa jest również sytuacja, w której pracownik poprzez takie działanie będzie w jakiś sposób zmierzał do wyrządzenia szkody pracodawcy. W tym zakresie zalecana jest duża ostrożność oraz dokładna i wnikliwa analiza konkretnego przypadku. 

 

Obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

Do podstawowych obowiązków pracownika, wymienionych w art. 100 k.p., należy ponadto przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Uzupełnieniem art. 100 § 1 pkt 3 k.p. jest art. 211 k.p., który wprost zalicza przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy do podstawowych obowiązków pracownika.

Na podstawie art. 211 k.p. pracownik jest w szczególności obowiązany:

  1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
  2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
  3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
  4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
  5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;
  6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
  7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownik ma nie tylko obowiązek niezwłocznie zgłosić wypadek przy pracy, ale także współpracować przy wypełnianiu obowiązków ciążących na pracodawcy w zakresie bhp. W związku z wypadkiem przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć działania w celu eliminacji zagrożeń oraz niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o wypadku przy pracy (art. 234 § 1 i § 2 k.p). Wypełnienie powyższych obowiązków wymaga od pracownika udzielenia informacji rzetelnie, zgodnie z prawdą i niezwłocznie. Pracownik nie powinien uchylać się od wyjaśnienia okoliczności wypadku. Udzielenie prawdziwych i dokładnych informacji jest niezbędnym warunkiem tego, aby pracodawca mógł ustalić, jaka była przyczyna wypadku oraz przedsięwziąć odpowiednie środki zaradcze. Jeśli pracownik udzieli nieprawdziwych informacji, pracodawca nie będzie dysponował odpowiednią wiedzą i nie będzie mógł prawidłowo wypełnić ciążących na nim obowiązków.

 

Możliwe konsekwencje dla pracownika

Odpowiedzialność karna za składanie fałszywych zeznań

Należy podkreślić, że złożenie nieprawdziwych zeznań w postępowaniu powypadkowym toczącym się na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy nie będzie stanowiło podstawy odpowiedzialności karnej pracownika, ponieważ zachowanie takie nie wypełnia znamienia strony przedmiotowej przestępstwa określonego w art. 233 § 1 k.k., zawężającego penalizację fałszywych zeznań tylko do postępowań prowadzonych na podstawie ustawy, której przepisy uprawniają przyjmującego zeznania do uprzedzenia świadka o odpowiedzialności karnej (art. 233 § 2 k.k.). Oczywistą konsekwencją tego jest przyjęcie, że odpowiedzialności karnej określonej w art. 18 § 2 w zw. z art. 233 § 1 k.k. nie ponosi również osoba, która nakłania świadka do złożenia nieprawdziwych zeznań w takim postępowaniu. Powyższy pogląd wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 2 lutego 2004 r., V KK 168/03, w którym stwierdzono, że zeznanie nieprawdy lub zatajenie prawdy przez świadka w postępowaniu innym niż sądowe, wypełnia znamię czynności sprawczej przestępstwa określonego w at. 233 § 1 k.k. wtedy, gdy toczy się ono na podstawie ustawy, której przepisy stanowią, że zeznanie świadka służy za dowód w tym postępowaniu i uprawniają zarazem przyjmującego zeznanie do uprzedzenia świadka o odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznanie.

Warunkiem poniesienia odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań jest uprzednie poinformowanie osoby składającej zeznanie o tej odpowiedzialności. Informacja ta nie może jednak być przekazywana dowolnie, bez odpowiedniego upoważnienia w ustawie. Tylko zatem, gdy przepis rangi ustawowej nakazuje pouczenie o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, można i trzeba o niej pouczyć i tylko wówczas osoba zeznająca nieprawdziwie będzie mogła ponieść odpowiedzialność karną za popełnienie przestępstwa określonego w art. 233 § 1 k.k.

Takiego pouczenia nie przewiduje zaś ani kodeks pracy, ani rozporządzenie w sprawie wypadków przy pracy. Pracowników nie można zatem informować o ewentualnej odpowiedzialności karnej. Pracownik, który złoży fałszywe wyjaśnienia w zakresie jakiegokolwiek aspektu wypadku, nie będzie mógł być pociągnięty do odpowiedzialności karnej.

 

Odpowiedzialność porządkowa

Przepisy kodeksu pracy dają pracodawcom prawo dyscyplinowania pracowników, którzy nie chcą podporządkować się określonym obowiązkom sformułowanym w art. 100 k.p. oraz w art. 211 k.p. Pracodawca ma prawo nałożyć na niesubordynowanych pracowników kary porządkowe, a nawet rozwiązać z nimi umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zgodnie z art.  108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

Jako bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych, z zakresu szeroko pojętego porządku pracy, kwalifikowane są zachowania, do których zalicza się „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, przepisów BHP i przeciwpożarowych”.

Nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w analizowanym stanie faktycznym będzie mogło zostać powiązane z naruszeniem regulaminu ustalania okoliczności i przyczyn wypadków, którego przyjęcie rekomendujemy. Złożenie fałszywych wyjaśnień będzie powodowało naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy w związku z obowiązkiem pracownika współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Udzielanie informacji niezgodnych z rzeczywistością jest utrudnianiem wypełniania ciążącego na pracodawcy obowiązku w zakresie podejmowania niezbędnych działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie, ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosowania odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom (art. 234 § 1 k.p.).

Należy pamiętać, że niezgodność z prawdą wyjaśnień będzie musiała być udowodniona, a nie jedynie domniemana. Od kary porządkowej pracownik może wnieść sprzeciw do pracodawcy, a w razie odrzucenia sprzeciwu – wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art.  112 k.p.). W razie ewentualnego sporu pracodawca będzie musiał udowodnić zasadność zastosowanej kary. Z tych względów bardzo istotne jest prawidłowe przeprowadzenie postępowania powypadkowego i zabezpieczenie innych materiałów dowodowych (np. nagrań wideo). Rekomendowane jest odbieranie od pracowników oraz świadków wyjaśnień na piśmie oraz potwierdzenie spisanych wyjaśnień przez pracowników własnoręcznym podpisem.

W razie ukarania pracownika karą porządkową należy również pamiętać, że kara taka nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed zastosowaniem kary trzeba wysłuchać pracownika, a jeśli z powodu jego nieobecności nie będzie to możliwe – bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpocznie się, a rozpoczęty ulegnie zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 k.p.).

 

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze zwyczajnych sposobów zakończenia stosunku pracy, do zastosowania którego nie jest konieczne wystąpienie szczególnych okoliczności, a pracodawca może sięgnąć po niego w różnych sytuacjach. Każdy pracodawca ma bowiem prawo doboru pracowników, a wypowiedzenie umowy o pracę ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z jego potrzebami.

W orzecznictwie akceptowany jest pogląd, zgodnie z którym utrata zaufania do pracownika może stanowić podstawę wypowiedzenia stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 roku „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń”. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że „uzasadniony brak zaufania może jednak istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można bądź też nie da się jej udowodnić, ale w sensie obiektywnym jego zachowanie ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych lub nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w razie popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Innymi słowy, utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest ona usprawiedliwiona. Od pracodawcy nie można więc oczekiwać, by nadal darzył pracownika wymaganym zaufaniem, mimo iż jego zachowanie nie nosi cech zawinienia” (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).

Należy pamiętać, że utrata zaufania do pracownika jest okolicznością ocenną i indywidualną. Z pewnością nie można określić katalogu zdarzeń, które jednoznacznie będą skutkowały taką utratą zaufania, ponieważ jest to pewna szczególna więź łącząca pracodawcę i pracownika, powstająca w kontekście ich wzajemnych zobowiązań i z uwzględnieniem specyfiki łączącego ich stosunku prawnego. W pojęciu zaufania zawarty jest element subiektywny. Dlatego ogólnego, powszechnego wzorca zaufania nie ma i nie da się go utworzyć. Jednocześnie nie jest też możliwa jego pełna obiektywizacja (Danuta Klucz, Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę [w:] MOPR 2005, Nr 9, str. 243).

Pracodawca będzie uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli w wyniku złożenia fałszywych wyjaśnień w postępowaniu powypadkowym utraci zaufanie do danego pracownika. Należy pamiętać, że utrata zaufania do pracownika musi być usprawiedliwiona. W tym zakresie należy wziąć pod uwagę całokształt pracy pracownika, a więc zajmowane przez niego stanowisko oraz zakres powierzonych zadań, dotychczasową postawę pracownika oraz wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych. Zachowanie kierowników lub innych osób przełożonych polegające na złożeniu fałszywych wyjaśnień będzie zazwyczaj cechował większy stopień naganności niż w przypadku szeregowych pracowników. Utrata zaufania będzie usprawiedliwiona w szczególności w przypadkach, gdy pracownik już wcześniej okłamał pracodawcę lub w inny sposób swoim zachowaniem wzbudził podejrzliwość pracodawcy i naruszył jego zaufanie.

W świetle powyższego zasadnym jest wniosek, że utrata zaufania do pracownika będzie usprawiedliwiona w sytuacji udowodnionego złożenia nieprawdziwych wyjaśnień dotyczących wypadku przy pracy. Pracodawca ma prawo ufać pracownikowi, a zaufanie łączące strony stosunku pracy jest szczególnie istotnym jego elementem. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra pracownika oraz zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także, stosownie do możliwości i warunków, zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Z drugiej strony pracodawca może oczekiwać od pracownika lojalnego postępowania. Działania pracownika, które zmierzają do wyłudzenia świadczenia majątkowego i osiągnięcia korzyści majątkowej względem pracodawcy nie mogą być tolerowane. Reakcja pracodawcy w postaci wypowiedzenia stosunku pracy z powodu utraty zaufania będzie zatem usprawiedliwiona i uprawniona.

Wobec powyższego warto zwrócić uwagę pracowników na szczególne znaczenie zaufania w stosunku łączącym strony. W tym zakresie rekomendowanym działaniem byłoby wskazanie w ogólnym akcie wewnątrzzakładowym możliwości wypowiedzenia umowy jako konsekwencji utraty zaufania do pracownika z powodu takiego nagannego zachowania pracownika polegającego na wprowadzaniu pracodawcy w błąd i udzielaniu nieprawdziwych informacji dotyczących wypadku przy pracy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Do podstawowych obowiązków pracownika należy, zgodnie z art.  100 § 2 k.p.:

        1. przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
        2. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
        3. przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
        4. dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mieniaoraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
        5. przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
        6. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Z literalnego brzmienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że naruszenie to musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia ciężkiego. Jak zostało wskazane wyżej, zasadniczo do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, dbanie o dobro zakładu pracy oraz ochrona jego mienia. Ustalenie jednak, czy w konkretnych okolicznościach dane naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika i czy ma charakter ciężki, a jednocześnie, czy było zawinione przez pracownika, wymaga analizy specyfiki rozpatrywanego przypadku. Brak jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nieuzasadnionym (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99). W tym kontekście ciężkie naruszenie obowiązków nienależących do katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, jak również naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w niewielkim stopniu zasadniczo nie będzie uzasadniało zwolnienia pracownika w omawianym trybie. Podobnie naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98). W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego) (wyrok SN z 16 marca 2017 r., II PK 14/16, MoPr 2017, Nr 6, s. 320).

Możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 k.p. musi być dokonywana z uwzględnieniem okoliczności indywidualnego przypadku. Nie jest wykluczone, że postawa pracownika, jego nastawienie oraz zachowanie, a także złożone wyjaśnienia będą pozwalały na zakwalifikowanie jako ciężkie naruszenie wskazanych podstawowych obowiązków pracowniczych (obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz ochrony jego mienia).

Należy pamiętać, że jest to kwestia ocenna, a w razie sporu organy orzekające w sprawach ze stosunku pracy nie są związane oceną zakładu pracy, uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), lecz ocena ta podlega kontroli tych organów (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1981 r., I PR 13/81).

 

Odpowiedzialność wykroczeniowa

W dalszej kolejności można również rozważyć, czy pracownik zeznający niezgodnie z prawdą będzie mógł podlegać odpowiedzialności wykroczeniowej na podstawie kodeksu pracy. Zgodnie z art. 283 § 2 pkt 6 k.p. tej samej karze (karze grzywny od 1000 do 30 000 zł) podlega, kto:  wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób.

Zgodnie z poglądami wyrażanymi w doktrynie sprawcą wykroczenia stypizowanego w ww. przepisie nie jest każda osoba, ale osoba, na której ciąży obowiązek „zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu”. Zasadniczo na pracowniku nie ciąży obowiązek zgłoszenia wypadku przy pracy do właściwego organu. Obowiązek taki obciąża pracodawcę. Zgodnie z art. 234 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy. Przepis nakłada obowiązek zawiadomienia na pracodawcę, jednak należy przez to rozumieć nie tylko pracodawcę (osoba lub organ zarządzający), ale również osoby działające w jego imieniu (na podstawie A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 4, Warszawa 2018).

Przepis art. 283 § 2 pkt 6 k.p. chroni zasadniczo pracowników przed działaniami pracodawcy naruszającymi ich prawa w zakresie BHP, w tym prawidłowego zgłaszania wypadków przy pracy. Jest to zatem wykroczenie, które co do zasady może popełnić pracodawca, a nie pracownik.

W świetle powyższego należy uznać, że pracownik nie będzie mógł podlegać odpowiedzialności wykroczeniowej na podstawie art. 283 § 2 pkt 6 k.p. za złożenie fałszywych wyjaśnień w postępowaniu powypadkowym.

 

Wnioski końcowe

Reasumując dotychczasowe rozważania, należy wskazać, iż:

  1. W razie zgłoszenia zdarzenia, które może być uznane za wypadek przy pracy, bardzo istotne jest prawidłowe i dokładne przeprowadzenie postępowania powypadkowego oraz ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku. Ustalenia i wnioski zawarte w zatwierdzonym protokole powypadkowym są podstawą do ustalenia prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wszelkie wątpliwości lub nieścisłości powinny być wyjaśnione przed zatwierdzeniem protokołu powypadkowego. Niedbałości na tym etapie będą powodowały trudne do odwrócenia skutki w zakresie zwrotu świadczeń i komplikacje w rozliczeniach z ZUS.
  2. W analizowanej sytuacji najbardziej wskazanym rozwiązaniem byłoby przyjęcie regulaminu ustalania okoliczności i przyczyn wypadków, w którym ustali się procedurę powiadamiania o zdarzeniu wypadkowym oraz wskaże się na konsekwencje udowodnionego udzielenia informacji niezgodnie z prawdą. Możliwe jest również uzupełnienie już obowiązującego regulaminu pracy o takie postanowienia.
  3. Złożenie niezgodnie z prawdą wyjaśnień w zakresie okoliczności wypadku będzie mogło stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych oraz podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika.
  4. Niezgodność z prawdą wyjaśnień musi być udowodniona, a nie jedynie domniemana. W razie ewentualnego sporu pracodawca będzie musiał udowodnić zasadność zastosowanej kary.
  5. Rekomendowane jest odbieranie od pracowników oraz świadków wyjaśnień na piśmie oraz potwierdzenie spisanych wyjaśnień przez pracowników własnoręcznym podpisem.
  6. Pracowników nie można informować o ewentualnej odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań. Pracownik, który złoży fałszywe wyjaśnienia w zakresie jakiegokolwiek aspektu wypadku, nie będzie mógł być pociągnięty do odpowiedzialności karnej.
  7. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania, jeśli dojdzie do tego w wyniku złożenia wyjaśnień niezgodnie z prawdą. Należy przy tym mieć na uwadze, że utrata zaufania musi być usprawiedliwiona okolicznościami, a nie być jedynie wyrazem osobistego negatywnego stosunku pracodawcy do pracownika.
  8. Jeśli złożenie fałszywych wyjaśnień będzie mogło być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca będzie mógł rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie art. 52 k.p.
  9. Pracownik nie podlega odpowiedzialności wykroczeniowej na podstawie art. 283 § 2 pkt 6 k.p. za złożenie fałszywych wyjaśnień w postępowaniu powypadkowym.

 

Autor: Katarzyna Gospodarowicz

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

 

Aby zapewnić prawidłowe działanie i wygląd niniejszego serwisu oraz aby go stale ulepszać, stosujemy takie technologie jak pliki cookie oraz usługi firm Adobe oraz Google. Ponieważ cenimy Twoją prywatność, prosimy o zgodę na wykorzystanie tych technologii.

Zgoda na wszystkie
Zgoda na wybrane