Szczepienia na COVID-19 to nie odra i nie ma wątpliwości, że w świetle prawa są dobrowolne. Minister zdrowia pytany o to, czy rząd zamierza wprowadzić obowiązek przyjęcia zastrzyku na covid – odpowiada, iż rząd póki co nie ma absolutnie takiego planu. Właśnie stwierdzenie „póki co” nasuwa przypuszczenie, że z antyszczepionkowcami jest problem, bo jeśli loteria nie zadziała, to co dalej?
Pracodawcy, którzy mają ustawowy obowiązek zapewnienia wszelkich możliwych środków eliminujących lub ograniczających zagrożenie życia i zdrowia w zakładzie pracy, nie mają narzędzi prawnych, aby w walce z pandemią wymusić na pracownikach obowiązek zaszczepienia się. Wśród prawników próbujących przyjść im z pomocą i podpowiedzieć, jakie działania mogą podjąć, aby zastąpić wprost przymus szczepionkowy – zdania są podzielone. Są głosy, że wprowadzenie wewnętrznych wymogów zaszczepienia się może być postrzegane jako pośrednia dyskryminacja pracownika, co stwarza groźbę procesów i odszkodowań w razie jego zwolnienia.
Przeciwnicy obowiązkowych szczepień zwracają uwagę na prawo do prywatności i swobody decydowania każdego z nas o swoim zdrowiu. Niestety, zapominają, że zakażenie wirusem stwarza ryzyko zamknięcia zakładu pracy czy urzędu. Szkopuł w tym, że dochodzenie przez pracodawcę w takich przypadkach odszkodowań od pracowników jest bardzo trudne. Na razie nie mamy naukowego potwierdzenia, że szczepionki dają 100-procentową ochronę. Ponadto pracownik zawsze może powołać się na przeciwwskazania zdrowotne co do przyjęcia wakcyny.
Poszukiwanie furtki prawnej pozwalającej wpłynąć pracodawcy na obowiązek zaszczepienia załogi trwa. Niektórzy prawnicy przywołują w tym miejscu art. 222(1) kodeksu pracy i twierdzą, że można zwolnić pracownika odmawiającego szczepionki, jeśli jest on zatrudniony w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych. Takim czynnikiem, ich zdaniem, jest właśnie obecny wirus, a ochroną szczepionka. Jednak pracodawca, aby wydać pracownikowi polecenie zaszczepienia się, musi udowodnić, że na danym stanowisku jest to konieczne ze względu na ryzyko zawodowe. Pracodawcy, który chciałby podjąć ryzyko wydania polecenia – pomaga nieco stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z 1 lutego 2021 r., dzielące zakłady pracy na te, w których występuje świadomy i bezpośredni kontakt z wirusem (np. szpitale, przychodnie); następnie takie, gdzie nie ma świadomego kontaktu, ale charakter pracy może narażać pracowników na zakażenia (np. laboratoria) oraz pozostałe, w których może dojść do zakażenia.
Zostawmy na boku szpitale, przychodnie zdrowia, laboratoria, bo tam łatwiej udowodnić, że odmowa szczepienia stwarza podstawę do wypowiedzenia umowy. Ale pod warunkiem – jeśli wcześniej pracodawca zaproponuje przeniesienie pracownika na inne stanowisko, a ten odmówi albo gdy w ogóle nie będzie możliwości zapewnienia innej pracy dla takiej osoby.
Pozostaje najliczniejsza grupa zatrudnionych, a wśród nich urzędnicy i pracownicy instytucji samorządowych, którzy kontakt z COVID-19 mają i będą mieli przypadkowy, niezamierzony, tak jak większość z nas. Tych pracowników, niestety, trudno przymusić i na dziś nie sposób tego wyegzekwować, bo musielibyśmy udowodnić, że dla każdego z nich szczepienie jest niezbędne. Jest to, co prawda, grupa podwyższonego ryzyka, czyli pracownicy stwarzający zagrożenie epidemiologiczne w pracy, bo przykładowo obsługują interesantów w urzędzie. Niestety, możliwości wymuszenia na nich przyjęcia zastrzyku czy zastosowania sankcji – nie wchodzą w grę.
Pracodawca w sporze z osobami niechętnymi szczepieniu ma niewiele argumentów. Ogólne powoływanie się na to, że zdrowie i życie pracownika to wartości wyższe niż jego prawo do prywatności – czyli odmowy na pytanie o wykonanie szczepienia – niewiele znaczą, bo ostatecznie trzeba pójść do sądu, aby opór pracownika przełamać. Pozostaje też pytanie, czy żądanie informacji o zaszczepieniu nie będzie traktowane jako forma dyskryminacji pracownika, ponieważ są to dane o zdrowiu i jako takie podlegają szczególnej ochronie: patrz – motyw 35 RODO. Pracodawca nie ma łatwego życia z wirusem, bo jeśli nie zadba o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to każdy podwładny może pozwać go za potencjalne zagrożenie epidemiczne. Jeśli zaś wprowadzi wewnętrzne regulacje dotyczące wymogów zaszczepienia, to antyszczepionkowcy też pójdą do sądu z zarzutem dyskryminacji.
Dziś, przy aktualnym stanie wiedzy medycznej, każdy z pracowników może śmiało twierdzić, że co prawda szczepionka chroni, lecz nie całkowicie – więc nawet niezaszczepiony stwarza ryzyko podobne jak ci, którzy wakcynę przyjęli, bo też mogą zarażać. Nasz prawodawca, jak widać, opiera się wprowadzeniu obowiązkowych szczepień na COVID-19. Zapewne wkrótce trafią do sądów spory pracodawców ze szczepionkowymi sceptykami, ale wyroki sprawy nie załatwią.
Gdy zapytałem rezolutną nastolatkę, czy da się zaszczepić za hulajnogę, opowiedziała, że poważnie propozycję rozważy, ale wyłącznie za elektryczną i to dwóch topowych marek. Tę opinię przedstawicielki naszego najmłodszego pokolenia przedkładam więc rządowi… do rozważenia.
* zastępca redaktora naczelnego „Wspólnoty”
